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女权背景下“女性领导力”概念将不再成立!

来源:http://www.n2-china.com 责任编辑:觊时娱乐共羸欢乐 更新日期:2019-03-22 13:58

  每年三月国际妇女节之际,女性领导力话题都会被拿出来讨论一番。但一年多来,在全球“MeToo”运动推动下的世界女权意识进一步觉醒,让2019年的女性领导力话题更有了一层特殊的背景。

  近些年来,中国女性俨然已经成为许多家庭中领导者,特别是在城市中更是如此。中国女性的生存现状有目共睹:事业与家庭责任一肩挑,越来越多的职场女性在工作和家庭的平衡中或游刃有余,或疲于应对,或干脆不婚不育,除了为了“自我价值的实现”,更多女性在职场上,获得了更多的自主选择权、话语权和价值感。以至于早在三年前,民政部就有数据证明:现在的离婚有80%是由女方主动提出的。可见,从一个侧面已经反映出,中国女性的权利意识更加强烈,公平地选择自己的人生已经成为基本需求。

  每年三月国际妇女节之际,女性领导力话题都会被拿出来讨论一番。但一年多来,在西方“MeToo”运动推动下的全球女权意识进一步觉醒,让2019年的女性领导力话题更有了一层特殊的背景。

  此时,我们不想再大谈女性领导力的优势,以及与男性领导力之间的异同,或如何提升女性领导力的相关内容。正如一些专家所言——事实上,领导力本身并不应该有性别的区分,只关乎具体的领导力特质。

  那么,2019年,我们更应关注的话题就是:为什么同样具有优秀领导力特质的女性,成功的机会却远远低于男性?一个组织要让女性释放出领导力潜力,要做出哪些改变?这也是本次话题,想与大家探讨与引发思考的初衷。

  《哈佛商业评论》最近的一项调查研究表明,在大多数的工作场所中,女性更愿意帮助别人解决他们遇到的困惑。而相反,男性为了不耽误自己个人绩效的完成,不愿意花费多余的时间帮别人解决问题。可以说,男性天性中喜欢决斗,而女性更愿意合作。

  管理大师杜拉克曾早有预见:“时代的转变,正好符合女性的特质。”在团队协调能力方面,女性比男性在领导者这个职位上更有优势。然而,实验研究和实证研究都发现,在组织中费力不讨好的工作,往往是女性更愿意承担。女性会比男性更自愿去做一些“无法提升自我”的工作,她们也更频繁地被要求去做这些工作。然而,这样做的严重后果是,她们不辞辛劳地承担着不容易被看见、也不容易出业绩的工作,因此在职业成长的道路上要花费更多的时间和精力。

  实验研究中有价值的是,在单一性别组中,经过10轮的实验,男性组往往每次都是同一个人去承担这类工作;而在男女混合的组织中,女性收到的询问比男性多了44%,有51%的男性答应了,女性的应允率却高达76%。

  为什么是如此结果?实验表明:女性承担费力不讨好工的工作,真正的驱动力其实是缘于组织的共识和期望,女性就是会比男性更愿意去做这些工作。因为男性面对这类工作会退缩,女性则会自告奋勇。这也是我们常常看到现状:女性在工作中要努力,在家庭中也要承担更多的责任的原因之一。

  因此,对于组织来说,如何减少工作中的这种不平等,将有利于女性能力的发挥。创造101大火粉丝服务平台呢?ag88环亚国际娱乐,而解决方法并不是让女性多拒绝这些工作,而是应该在管理上更公平地分配工作。例如,与其在会议上询问有没有人愿意承担某类工作,不如考虑在员工中进行轮值。让女性在组织中拥有起码的公平感、价值感,将更可能发掘出职场女性的潜能。否则,任何一类人群如果感觉“无法获得提升”,久而久之就会产生某类群体性负面情绪,而公司也会面临更多人才流失和组织能力缺失的风险。

  如今大数据的算法有一个特点:越是高薪的工作越会推荐给男性。因为算法所依据的统计数据中,在高薪的工作中,更多的企业还是愿意聘用男性,系统平均推荐面试3位男性,会成交一个高薪职位,而推荐面试7位女性,会成交一个高薪职位。而效率导向的大数据算法自然会“追逐”客户需求和平台利润,这就进入了男性获得高薪工作的“良性循环”,女性也就很尴尬地进入了“鄙视链”。比如,【提前看】11日公告精选:上市公司,在Linked In上,其向男性用户推荐的工作平均薪水就要高于女性用户。

  因此,仅从这一点来看,中国职场中的女权主张,还需要很长的时间去获得平衡。在西方社会,特别强调民主、人权的国家,应聘信息都不能涉及性别、种族或疾病等,否则就是侵犯人权。只有人的基本权利得到保障,才能进一步走向“领导力如何提升”的阶段。

  那么,为什么大多数行业的管理阶层,依然是由男性主导?因为象征领导力特质的内容,依然是以男性视角为多,诸如威严的形象、对个人贡献值的关注等。同时,职场通常奉行绩效主义,如果女性没有得到晋升,问题就是出在自身的实力上。甚至,此时女性的优势都会变为职场的弱点,比如:善于沟通、关怀他人、协调和成就组织目标……

  此时,职场女性最需要的就是最大程度地减少组织偏见,为她们争取更多的机会,而不是让组织认为你甘愿成为“奉献者”。而作为组织的管理者或领导者,则要思考公司的所有流程和政策,是否有一些反映出性别偏见的指标。如果想留住和释放优秀职场女性的价值,那么就请先打破职业天花板,让女性领导者有更多的机会站出来。

  近来,一则消息成为热点,好莱坞性感女神安吉丽娜·朱莉将参加2020年美国总统大选,同时,希拉里及另一名美国女议员也将参加此届大选。作为西方文明的代表,美国女性已经主动坐到“桌旁”,公平参与竞争。

  然而,对于女权的抗争,在全世界范围内就分为了若干层次。除了为成为总统而奋斗的女权崛起,更多国家和地区还处在女性权利的启蒙期、抗争期。例如:我们的邻邦印度,女性还处在对于基本人权的争取阶段。从几年前的《摔跤吧,爸爸》,到近来的《厕所英雄》《印度合伙人》,印度的许多电影作品都是男权视角下的女性启蒙主题。

  在《摔跤》一片中,有一句话让人印象深刻,当女人公获得金牌时,父亲对她说:你不止是为自己为国家争光,更是为了这些可怜的女孩儿们,让她们对未来也有选择权,不至于被冷嘲热讽。同时,这也意味着女孩子可以选择自己想要的生活、选择自己想嫁的人。

  而《厕所英雄》和《印度合伙人》,更是在为了争取女性基本的生活权利与社会尊严在进行抗争。

  对于中国的职场女性来说,当下追求的不只是职位上的公平权,还有在整个社会角色中的平权。现实的中国社会是,有越来越多的“女汉子”和“妈宝男”。就像前文的实验所示,男性更多的是从个人需求出发,女性则是从组织的共同目标出发,成就大局。事实上,中国女性矢志追求的自由平等,也同时意味着让自己承担起了更多的责任,所谓欲戴王冠,必承其重。女权并非意味着女性特权,而更多的平权,也自然包括所承载的压力和责任。

  那么,哪些具体行动可以帮女性找到自我认同感与外界认同,近而获得职场成功?

  “如果你是一位正在思考个人价值的女性,那么就请坐在桌旁,加入讨论,没有人会让着坐在角落的你。”有专家这样启示职场女性。

  通常情况下,许多中国女性的职场角色认知都比较模糊。于是,辅助者,服务者、执行者的角色常常落在女性身上。而即使她们目标明确地冲入职场,也会在工作的消耗中逐渐失去目标感。其实,女性要成为领导者,必须融入领导的责任,这是一个迭代的过程,并且要通过坚定的行动来表现领导力。

  以安吉丽娜·茱丽为例,一个问题少女凭借演技和个人魅力成了具有影响力的演员,而在近20年的时间里,她身体力行地投身公益,探访全球遭遇苦难的人和地区,收养孤儿,她捐出大部分财产用于公益事业,用行动树立了自己的国际影响力。此时,一个人的职场目标、人生目标的明确,自然会获得更多的机会,人们也会更多地寄希望于她,期待她被委以更多的重任。

  因此,高效的领导者,始终要通过追寻符合自身价值与组织利益的目标,来逐渐培养目标感。这也让他们可以透过现状,看到潜在的可能,从而摆脱对现状的恐惧和不安,更加坚定不移地采取行动。

  那么,女性如何释放领导潜力,社会心理学家法耶·克罗斯比(Faye Crosby)在《哈佛商业评论》中提出了三点建议。

  2.0版性别偏见,并不是有意排挤,也不一定会对任何人带来直接的伤害。它营造了一种氛围,似有若无,令身处其中的女性难以顺利成长,也难以施展自身的潜能。比如:一谈到互联网、大数据之类的技术人才,人们就只能用旧观念解释女性群体为什么没能与男性平起平坐。

  然而,当女性意识到这种偏见后,事实上也就有了改善和争取的方向,因为她们可以依此采取行动对抗那些偏见产生的影响。

  在组织高层中,女性数量随层级的提升而递减,这让身处高层的女性管理者变得尤为显眼,也更易受到监督。也难免造成她们畏首畏尾、过度关注细节,因此失去目标感。

  因此,打造一个让女性能够解读这些评价的安全环境极为关键。企业应该鼓励她们建立社团,在社团中,地位相似的女性可以讨论她们获得的反馈,交流感想,并在感情上支持彼此的学习。我们看到女性领导者的俱乐部和社团组织,往往更具有活力和凝聚力。

  当今社会,普遍认为女性还不能在男性主导的世界中胜出。因此,女性也必须学习男性领导者天生具备的能力与风格。同时,要对能力与亲和力的配比进行管理,相当于在被尊敬与被喜爱之间要做好选择。于是,我们看到了咄咄逼人的董明珠式领导风格;以及更多的低调的女性领导者。当然,花时间和精力管理这两项外界感受,其实也极有可能弄巧成拙,因此不如以目标驱动领导力方式更为轻松。

  太关注别人对自己看法的人,目标就渐渐模糊,锁定目标能够让女性把放在如何实现目标上,明确自己要成为谁?为了实现目标要学习哪些东西?而不必将自己限定在与性别相关的陈旧观念上,自我设限和左右为难。

  因此,当我们抛开“女性”这个定语,单纯地去思考提升领导力技能时,那么很多问题就已迎刃而解。

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